“Cerchiamo una persona flessibile.”

È una frase che compare spesso negli annunci.

E, in molti lavori, ha perfettamente senso.

Le priorità cambiano.

Arrivano urgenze.

I clienti modificano le richieste.

Non tutte le giornate possono essere pianificate in anticipo.

Saper adattarsi è una competenza importante.

Ma c’è una domanda che viene fatta molto meno spesso:

quanto è flessibile l’organizzazione nei confronti delle persone a cui chiede di esserlo?

Perché la flessibilità può facilmente diventare un concetto molto diverso a seconda della direzione in cui viene esercitata.

Essere flessibili o essere sempre disponibili?

Un progetto richiede più tempo.

Serve rimanere un’ora in più.

Un collega è assente.

Bisogna riorganizzarsi.

Un cliente chiede una modifica urgente.

Sono situazioni normali.

E in un rapporto professionale è ragionevole aspettarsi una certa disponibilità reciproca.

Il problema nasce quando l’eccezione diventa la definizione stessa della persona “affidabile”.

Chi risponde la sera è disponibile.

Chi accetta sempre un cambiamento è collaborativo.

Chi rimane oltre l’orario dimostra coinvolgimento.

Chi invece protegge un confine rischia di essere percepito come rigido.

A quel punto la parola flessibilità può iniziare ad assumere un significato diverso:

essere disponibili ogni volta che l’organizzazione ne ha bisogno.

Ma disponibilità e flessibilità non sono sinonimi.

La seconda dovrebbe presupporre una capacità di adattamento reciproca.

La reciprocità emerge quando la richiesta cambia direzione

Immaginiamo che la stessa persona che ha accettato numerose urgenze chieda un giorno di lavorare da remoto.

Oppure di uscire prima.

Oppure di modificare temporaneamente il proprio orario.

Improvvisamente la flessibilità non viene più considerata una qualità.

Diventa un problema da organizzare.

Naturalmente non tutte le richieste possono essere accolte.

Esistono ruoli che richiedono presenza.

Turni.

Vincoli produttivi.

Esigenze dei clienti.

Ma il punto non è dire sempre sì.

È osservare con quale atteggiamento viene valutata la richiesta.

Quando l’azienda ha bisogno, l’adattamento viene considerato parte naturale del lavoro.

Quando ne ha bisogno la persona, viene trattato come un’eccezione da giustificare?

Se accade sistematicamente, forse il concetto di flessibilità è meno reciproco di quanto immaginiamo.

Anche le parole costruiscono aspettative

Definire un’organizzazione “flessibile” crea un’aspettativa.

Un candidato può immaginare autonomia.

Possibilità di gestire il tempo.

Disponibilità al confronto.

Poi entra in azienda e scopre che flessibilità significava soprattutto velocità nell’adattarsi alle richieste.

Non è necessariamente scorretto.

Ma è un significato diverso.

Lo stesso accade quando si utilizza la parola smart working per descrivere uno o due giorni concessi solo in circostanze particolari.

Oppure quando si parla di autonomia ma ogni decisione richiede autorizzazione.

Le parole aziendali non sono neutre.

Creano una promessa implicita.

E quando la realtà è molto diversa, il problema non è soltanto organizzativo.

È anche di fiducia.

Essere flessibili non significa eliminare i confini

C’è un’altra contraddizione interessante.

Le organizzazioni cercano persone autonome, responsabili e capaci di gestire il proprio lavoro.

Ma l’autonomia richiede anche la possibilità di definire dei confini.

Se una persona deve essere sempre raggiungibile, non sta realmente gestendo il proprio tempo.

Sta semplicemente aspettando la prossima richiesta.

La disponibilità continua può essere utile in alcuni ruoli.

Ma dovrebbe essere esplicita.

Riconosciuta.

Organizzata.

Non trasformata in una qualità morale.

Perché una persona che non risponde ad una mail alle 22 non è necessariamente meno coinvolta.

Può semplicemente avere interpretato il rapporto di lavoro secondo i confini concordati.

E forse è proprio qui che alcune culture aziendali diventano incoerenti:

dichiarano di valorizzare l’equilibrio e contemporaneamente premiano chi dimostra di non averne.

La vera flessibilità ha un costo per entrambe le parti

Essere davvero flessibili significa accettare che, qualche volta, l’organizzazione debba fare uno sforzo.

Riorganizzare un’attività.

Trovare una copertura.

Fidarsi.

Modificare un’abitudine.

Così come il dipendente, in altri momenti, farà lo stesso.

La reciprocità non significa che ogni richiesta debba essere accolta.

Significa che l’adattamento non viene considerato un dovere esclusivo di una sola parte.

Ed è forse questo che distingue un’organizzazione realmente flessibile da una che utilizza quella parola per descrivere la disponibilità che si aspetta dalle proprie persone.

Per questo, quando in un annuncio leggiamo:

“Cerchiamo una persona flessibile”,

potrebbe essere interessante aggiungere una domanda durante il colloquio:

“E in quali situazioni l’azienda è flessibile con le proprie persone?”

La risposta probabilmente racconta molto più della parola stessa.