Il colloquio procede bene.

Si parla del ruolo.

Delle responsabilità.

Dell’azienda.

Delle aspettative.

Poi arriva una delle domande più frequenti:

“Qual è la tua attuale retribuzione?”

Oppure:

“Quali sono le tue aspettative economiche?”

Domande legittime.

Ma c’è un elemento che vale la pena osservare.

Molto spesso, mentre il candidato sta cercando di capire quale cifra indicare, l’azienda possiede già un budget per quella posizione.

Sa quanto può spendere.

Sa quale fascia considera sostenibile.

Sa, almeno indicativamente, dove potrebbe arrivare.

E allora perché lasciare che sia il candidato a parlare per primo?

La retribuzione non dovrebbe essere un test

Quando una persona viene invitata ad indicare le proprie aspettative, può trovarsi davanti ad un piccolo dilemma.

Se chiede troppo, teme di essere esclusa.

Se chiede troppo poco, rischia di scoprire più avanti che l’azienda avrebbe potuto offrire di più.

Il risultato è una trattativa nella quale entrambe le parti possiedono informazioni diverse.

L’azienda conosce il budget.

Il candidato conosce soltanto il valore che attribuisce al cambiamento e, forse, la propria retribuzione attuale.

Ed è qui che nasce una domanda interessante:

stiamo cercando di capire se le aspettative sono compatibili o stiamo cercando di capire quanto poco possiamo offrire?

Non è la stessa cosa.

Una negoziazione è normale.

Ma una negoziazione è più equilibrata quando entrambe le parti conoscono almeno il perimetro dentro il quale stanno discutendo.

Lo stipendio precedente dice davvero quanto vale il nuovo ruolo?

Un’altra abitudine frequente è utilizzare la retribuzione attuale come punto di partenza.

Se una persona guadagna 35.000 euro, una proposta a 40.000 può sembrare un miglioramento.

Ma forse il ruolo che andrà a ricoprire vale 45.000.

E forse un’altra persona, provenendo da una situazione retributiva diversa, riceverebbe una proposta differente per lo stesso lavoro.

A quel punto il rischio è evidente.

La retribuzione futura viene costruita sul passato del candidato invece che sul valore della posizione.

E questo può perpetuare differenze che non hanno necessariamente nulla a che vedere con le responsabilità del nuovo ruolo.

Se due persone devono svolgere lo stesso lavoro, con lo stesso livello di responsabilità, quanto dovrebbe pesare ciò che guadagnavano prima?

È una domanda meno semplice di quanto sembri.

Perché le aziende hanno certamente bisogno di considerare esperienza, competenze e seniority.

Ma utilizzare lo stipendio precedente come riferimento principale può trasformare una storia retributiva individuale in un criterio che continua a seguirci da un’azienda all’altra.

Anche il silenzio sulla RAL seleziona

Non indicare una fascia retributiva ha inoltre una conseguenza pratica.

Persone che considererebbero insufficiente quella proposta partecipano comunque alla selezione.

Inviano il CV.

Parlano con il recruiter.

Sostengono colloqui.

L’azienda investe tempo.

Il candidato investe tempo.

E alla fine si scopre che esiste una distanza economica impossibile da colmare.

Nessuno ha necessariamente sbagliato.

Ma forse quella distanza poteva essere identificata molto prima.

Lo stesso vale nella direzione opposta.

Un candidato può rinunciare a candidarsi immaginando una retribuzione inferiore a quella realmente prevista.

La trasparenza economica non serve quindi soltanto al candidato.

Può rendere più efficace anche la selezione.

Perché permette alle persone di decidere fin dall’inizio se quella condizione è compatibile con ciò che cercano.

“Dipende dall’esperienza” non significa che non esista un budget

Naturalmente una fascia può essere ampia.

Una persona più esperta può essere valorizzata diversamente da una più junior.

Alcuni profili possono portare competenze aggiuntive.

Una selezione può persino portare l’azienda a modificare il budget iniziale.

Tutto vero.

Ma questo non significa necessariamente che non sia possibile comunicare nulla.

Dire:

“La fascia prevista è tra X e Y, in funzione dell’esperienza”

è molto diverso dal non fornire alcun riferimento.

Permette di mantenere uno spazio negoziale.

Ma elimina una parte dell’incertezza.

E soprattutto comunica che la retribuzione nasce da una valutazione del ruolo, non esclusivamente dalla capacità del candidato di negoziare.

La trasparenza cambia anche il rapporto di fiducia

Un processo di selezione è il primo momento in cui azienda e candidato iniziano a costruire una relazione.

Entrambe le parti chiedono trasparenza.

Il candidato deve raccontare il proprio percorso.

Spiegare perché vuole cambiare.

Parlare di aspettative.

Rispondere a domande sulla propria esperienza.

È quindi legittimo chiedersi quanta trasparenza debba offrire anche l’organizzazione.

Non tutto può essere comunicato immediatamente.

Ma la retribuzione è una delle condizioni centrali di un rapporto di lavoro.

Trattarla come un’informazione da rivelare soltanto alla fine può creare una situazione curiosa:

chiediamo al candidato di esporsi mentre l’azienda mantiene nascosto uno degli elementi che potrebbero determinare la sua decisione.

Forse quindi il problema non è semplicemente:

“È meglio indicare la RAL nell’annuncio?”

La domanda più interessante è:

“Se sappiamo già quanto consideriamo valido quel lavoro, perché abbiamo bisogno che sia il candidato a dirci per primo quanto pensa di valere?”