La svalutazione del candidato che non ottiene feedback

“Non sei stato selezionato.”

Poche parole. A volte contenute in una mail automatica, altre comunicate dopo settimane di attesa, altre ancora mai comunicate.

A chi non è successo di chiudere quella mail, tornare al proprio lavoro o alla ricerca di una nuova opportunità ed arrivare a chiedersi: perché?

Era il mio profilo a non essere adatto?

Avrò sbagliato qualcosa durante il colloquio o non ho saputo valorizzarmi abbastanza?

C’era qualcuno più preparato di me?

Il problema non è soltanto non aver ottenuto quel posto di lavoro. Il problema nasce quando, insieme al rifiuto, non arriva nessun feedback.

Quando il silenzio diventa una risposta

Nel processo di selezione il candidato accetta di essere valutato.

Presenta il proprio curriculum, racconta le proprie esperienze, parla delle proprie ambizioni rispondendo a domande spesso personali e mettendo a disposizione una parte importante della propria identità professionale.

Quando la valutazione non arriva, il candidato rimane con un’informazione molto semplice: “non sei stato scelto”.

Ma senza sapere perché.

Ed è proprio qui che può iniziare un meccanismo di svalutazione.

Perché quando non abbiamo elementi concreti per interpretare un’esperienza, tendiamo a riempire i vuoti con le nostre supposizioni.

“Probabilmente non sono abbastanza bravo.”

“Il mio profilo non interessa.”

“Forse non sono all’altezza.”

“Evidentemente ho qualcosa che non va.”

Il silenzio dell’azienda, quindi, non rimane necessariamente neutro ma può diventare uno specchio nel quale il candidato vede riflessa un’immagine negativa di sé.

Essere rifiutati non significa essere inadeguati

C’è una differenza importante che spesso dimentichiamo.

Essere esclusi da una selezione non significa essere un professionista di minor valore.

Una selezione non misura il valore assoluto di una persona.

Misura, piuttosto, la corrispondenza tra un determinato profilo e una determinata esigenza, in un determinato momento.

Può essere stato scelto un candidato con un’esperienza più specifica.

Può essere cambiata una necessità aziendale.

Può esserci stata una maggiore aderenza alle caratteristiche ricercate.

Oppure, semplicemente, il confronto tra più professionisti validi ha portato a una scelta diversa.

Il candidato, però, senza un feedback, difficilmente può conoscere queste dinamiche.

E così una decisione relativa a quel ruolo rischia di trasformarsi, nella sua percezione, in un giudizio su di sé.

Il feedback non serve soltanto a “far stare meglio” il candidato

Dare un feedback non significa necessariamente dire al candidato ciò che vuole sentirsi dire.

Anzi.

Un feedback utile può essere anche scomodo.

Può evidenziare una competenza da sviluppare, una comunicazione poco efficace, un’esperienza insufficiente rispetto al ruolo o una motivazione non completamente coerente con quella ricercata.

Ma c’è una grande differenza tra una critica e una svalutazione.

La prima può aiutare a crescere.

La seconda lascia soltanto una ferita.

Dire: “Per questa posizione abbiamo scelto un profilo con un’esperienza più specifica nella gestione di team internazionali” è molto diverso dal lasciare il candidato senza alcuna spiegazione.

Nel primo caso, la persona riceve un’informazione sulla quale può lavorare.

Nel secondo, deve costruirsi da sola una spiegazione.

E non sempre sarà quella corretta.

Anche un “no” può essere un investimento

Un processo di selezione non dovrebbe essere considerato concluso nel momento in cui viene scelta una persona.

Perché il candidato che oggi non è adatto potrebbe esserlo domani.

Potrebbe ricandidarsi per un’altra posizione.

Potrebbe persino essere la persona giusta per una posizione che ancora non esiste.

La candidate experience, infatti, non riguarda soltanto il momento dell’assunzione: il modo in cui un’organizzazione gestisce il rapporto con i candidati può influenzarne la percezione dell’azienda e, di conseguenza, anche l’employer brand.

Per questo il feedback non è soltanto una forma di cortesia.

È una forma di professionalità.

Quanto deve essere approfondito un feedback?

Non è necessario trasformare ogni rifiuto in una sessione di coaching.

Non sempre è possibile e non sempre è opportuno entrare nei dettagli.

Ma tra un colloquio di selezione e una mail automatica con scritto “abbiamo scelto un altro candidato” esiste un’enorme differenza.

Un buon feedback può essere anche breve.

Non serve dire tutto.

Serve dire qualcosa che abbia valore.

La responsabilità di chi seleziona

Chi lavora nella selezione ha un grande potere.

Decide chi incontrare, chi presentare, chi approfondire e, infine, chi scegliere.

Ma proprio per questo ha anche una responsabilità: ricordarsi che ogni candidatura rappresenta una persona che sta investendo tempo, aspettative e spesso anche autostima nella ricerca di una nuova opportunità.

Il candidato non dovrebbe essere trattato bene soltanto quando è quello prescelto.

La qualità di un processo di selezione si vede anche da come viene gestito il “no”.

Perché dire “non sei la persona che stiamo cercando” è anche parte del lavoro.

Spiegare, quando possibile, perché è una forma di rispetto.

E forse è proprio qui che si misura la differenza tra una selezione semplicemente efficace e una selezione realmente umana.

E il compito di chi si occupa di persone dovrebbe essere anche quello di fare in modo che un “no” non diventi, nella mente di un candidato, un giudizio sul proprio valore.