Trasparenza salariale UE1: perché questa norma potrebbe cambiare il lavoro (e non solo gli stipendi)
Se un candidato vi dicesse subito quanto vuole guadagnare prima ancora di parlare di competenze tecniche, probabilmente pensereste che sia troppo ambizioso (così si pensa in Italia). Eppure, quello che fino a ieri sembrava un tabù, parlare di denaro, potrebbe diventare la normalità, grazie alla nuova Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale.
Una spinta verso la trasparenza che supera le vecchie abitudini
Ad oggi, in molte aziende, il tema delle retribuzioni è praticamente intangibile: se ne parla al massimo a selezione conclusa e spesso con frasi vaghe, come “retribuzione commisurata all’esperienza”. Come recruiter, lo sentiamo spesso anche dai nostri clienti che sono alla ricerca di personale: ad esempio, la richiesta di conoscere le buste paga precedenti è ancora molto diffusa e viene considerata una prassi normale. È chiaro che sia un approccio ben radicato è pensiamo che sarà difficile cambiare la loro mentalità dall’oggi al domani.
Se guardiamo ciò che accade nel contesto europeo, possiamo ben vedere che il cambiamento è già avvenuto. Ad esempio, in Spagna già tra il 2020 e il 2021 sono state introdotte regole stringenti in merito: registro retributivo obbligatorio per tutte le aziende, verifica delle buste paga e piani di parità per le aziende con almeno 50 dipendenti, oltre al diritto dei lavoratori di accedere alle informazioni sui salari medi per ruolo. Invece, in Italia esiste sì la certificazione di parità di genere, ma è volontaria per le aziende, mentre il report biennale è obbligatorio solo per le aziende sopra i 50 dipendenti. Gli obblighi di trasparenza verso i candidati e i lavoratori sono meno incisivi: in pratica, è un sistema meno rigido e meno trasparente rispetto a quello spagnolo.
Possiamo però dire che stiamo assistendo ad un cambio di paradigma simile a quello che vediamo quotidianamente sui social: i giovani della generazione Z e di quelle successive sono cresciuti in un contesto in cui la condivisione delle informazioni è immediata, il confronto è pubblico e la trasparenza è un valore, non un rischio. Non hanno paura di fare domande dirette su ruolo, crescita, equilibrio tra vita e lavoro e, soprattutto, sulla retribuzione. Per loro parlare di stipendio non è un tabù, ma parte integrante dell’interazione tra i pari. E ora, finalmente, la legge si allineerà a questa mentalità.
Infatti, da giugno 2026, gli annunci di lavoro dovranno obbligatoriamente indicare lo stipendio, o quantomeno una fascia salariale, fin dall’inizio oppure dovrà essere esplicitato nella fase di colloquio. I datori di lavoro e i recruiter non potranno più chiedervi quanto guadagnavate in passato, perché il background salariale non dovrà più condizionare il futuro contratto.
Diritto di sapere e di confrontarsi
Ma non è tutto qui.
Una volta assunto, il lavoratore potrà chiedere informazioni sui livelli medi di stipendio nella propria categoria, divisi per genere, e capire quali criteri usa l’azienda per stabilire salari e promozioni. Ciò significa che se il vostro collega, di stesso genere e stesso ruolo, guadagna di più, potrete effettivamente avere accesso a dati concreti.
Con questa nuova normativa, se sospettate che qualcuno abbia uno stipendio superiore al vostro, avrete il diritto di conoscere la retribuzione media della vostra categoria.
Obbligo di report e responsabilità delle imprese
Per molte aziende, questa novità rappresenterà non solo una questione di trasparenza, ma anche un obbligo formale.
Difatti, le imprese di una certa dimensione, dapprima quelle con almeno 250 dipendenti e successivamente quelle con almeno 150 e 100 dipendenti, dovranno pubblicare report periodici sul gender pay gap e consegnarli alle autorità nazionali. Se il divario sarà superiore al 5% senza valida giustificazione, dovranno avviare un processo di valutazione con i rappresentanti dei lavoratori2.
Non è solo un’informazione aggiuntiva sull’annuncio: è un modo per far emergere dinamiche che troppo spesso rimangono nascoste.
E se i numeri parlano?
Le statistiche europee dicono che, in media, le donne nell’UE guadagnano circa il 12 – 13% in meno all’ora degli uomini per mansioni equivalenti3. La normativa sulla trasparenza salariale dà agli interessati gli strumenti necessari per scoprire, comprendere e contestare, se necessario, queste differenze.
Per i professionisti HR all’interno delle aziende è un invito a ripensare la cultura retributiva: non più un segreto, ma un elemento di fiducia e meritocrazia.
Conclusione: una rivoluzione silenziosa
In fondo, la trasparenza non è solo una questione tecnica, ma anche una cultura nuova che mette in discussione vecchie abitudini. Proprio come una generazione porta nuove idee nel mondo del lavoro, anche questa normativa potrebbe incoraggiare aziende e lavoratori a discutere di denaro, giustizia e valore delle persone in modo più aperto.
La vera sfida, anche per noi recruiter, è garantire che la trasparenza non rimanga un concetto astratto, ma diventi parte integrante di ogni selezione, colloquio e percorso di crescita professionale.
Fonti
2 – https://www.consilium.europa.eu/en/policies/pay-transparency/
