Il contesto
Nel recruiting capita spesso di imbattersi in candidati “perfetti sulla carta”, soprattutto quando si lavora in settori di nicchia dove i profili realmente qualificati sono pochi.
Questo case study racconta di una selezione per un ruolo strategico e fortemente esposto al cliente. L’azienda cercava una figura con competenze tecniche solide ma anche con autorevolezza commerciale e capacità relazionali.
Dopo una ricerca complessa, individuo un candidato che sembrava avere tutte le caratteristiche giuste. Aveva iniziato il suo percorso come tecnico nell’azienda di famiglia per poi crescere in un ruolo commerciale nella sua attuale realtà. Una combinazione rara, che aveva convinto sia me sia il team HR dell’azienda cliente.
L’iter procede velocemente e il candidato affronta due colloqui.
La complessità
Dopo il secondo incontro, però, emerge un dubbio importante.
Le competenze non erano in discussione. Il problema riguardava il suo atteggiamento. L’azienda lo aveva percepito come molto esuberante, estremamente sicuro di sé e poco incline a moderarsi, nonostante fosse ancora in fase di selezione.
Inoltre, durante il colloquio, aveva fatto alcune battute sui potenziali futuri colleghi che non erano state viste positivamente dal management.
La responsabile HR aveva anche la preoccupazione che alcuni suoi atteggiamenti potessero influire negativamente sugli equilibri interni e risultare poco compatibili con la cultura e la struttura interne dell’azienda. L’impresa, infatti, aveva un’impronta molto più formale, chiusa e tradizionale rispetto alla realtà più aperta e dinamica da cui proveniva il candidato.
Ed è lì che, come recruiter, mi sono posta una domanda non così semplice: fino a che punto è giusto “guidare” un candidato per aumentare le sue possibilità di assunzione?
L’approccio
Avrei potuto suggerirgli di mostrarsi più diplomatico e meno dominante nei confronti successivi con l’azienda.
Probabilmente avrebbe funzionato.
Ma quel comportamento non sembrava un episodio isolato dovuto alla tensione del colloquio: era parte del suo carattere.
Ho quindi scelto di essere trasparente sul feedback ricevuto, senza però spingerlo a costruire una versione artificiale di sé stesso solo per superare la selezione.
Perché, soprattutto nei ruoli ad alta esposizione relazionale, il carattere emerge sempre. E rimandare un’incompatibilità spesso significa solo trasformarla in un problema futuro.
L’impatto
Questo caso mi ha ricordato che il recruiting non significa semplicemente trovare persone competenti, ma creare inserimenti sostenibili nel tempo.
A volte il miglior supporto che possiamo dare a un candidato non è insegnargli ad adattarsi temporaneamente a un contesto, ma aiutarlo a trovare un ambiente realmente compatibile con il suo modo di essere.
Cosa impariamo da questa esperienza?
- Le competenze tecniche non bastano: il modo in cui una persona si relaziona agli altri conta quanto il suo CV.
- L’autenticità vale più della performance: costruire una maschera per superare un colloquio raramente funziona nel lungo periodo.
- Il recruiter non è solo un selezionatore, ma un mediatore tra persone, cultura aziendale e aspettative reciproche.
