Quando il colloquio va bene, ma il candidato non accetta l’offerta
Tutti i colloqui sono andati bene.
Il candidato ha incontrato il recruiter, poi il responsabile, magari anche la direzione. Ha raccontato le proprie esperienze, ha risposto alle domande, ha approfondito il ruolo. Alla fine, l’azienda decide di procedere ed arriva l’offerta.
Il candidato dice di no.
È una situazione che può lasciare sorpresi, soprattutto quando il processo di selezione sembrava essere andato esattamente come previsto. Il profilo era quello giusto, i colloqui positivi, le competenze coerenti con la posizione.
Eppure qualcosa non ha funzionato.
La prima reazione, a volte, è cercare la spiegazione fuori dal processo: la persona ha ricevuto un’altra proposta, ha cambiato idea, chiedeva uno stipendio più alto.
Può essere così ma non sempre.
Un’offerta non viene valutata soltanto per il suo valore economico
Quando si arriva alla fase dell’offerta, il candidato non sta semplicemente decidendo se accettare una determinata cifra.
Sta cercando di capire se quella proposta corrisponde a ciò che ha immaginato durante le settimane precedenti.
Il ruolo è quello che aveva capito?
Le responsabilità sono quelle raccontate durante i colloqui?
La crescita prospettata è concreta o soltanto una possibilità generica?
Con chi lavorerà?
Che tipo di responsabile avrà?
Qual è il livello di autonomia?
Quanto è realmente flessibile l’organizzazione?
Sono tutte domande che possono emergere proprio nel momento in cui arriva l’offerta.
E questo è uno dei motivi per cui un processo di selezione può essere formalmente corretto ed allo stesso tempo non arrivare alla conclusione sperata.
Perché tra ciò che l’azienda pensa di aver proposto e ciò che il candidato pensa di aver ricevuto possono esserci differenze importanti.
Il candidato decide sulla base dell’esperienza che ha vissuto
Durante una selezione, l’azienda raccoglie informazioni sul candidato.
Ma anche il candidato raccoglie informazioni sull’azienda.
Osserva come viene contattato, quanto tempo passa tra un colloquio e l’altro, quanto sono chiare le informazioni, quali domande vengono fatte, quanto spazio viene lasciato alle sue. Osserva il modo in cui il responsabile parla del team e delle persone che ne fanno parte.
Sono dettagli che, presi singolarmente, possono sembrare secondari.
Nel loro insieme, però, costruiscono una percezione.
Ed è proprio quella percezione che, al momento dell’offerta, può pesare sulla decisione finale.
Un candidato può essere interessato all’azienda e contemporaneamente avere dei dubbi sulla posizione, può apprezzare il ruolo ma non il modo in cui è stato gestito il processo.
Può trovare interessante la proposta economica e non sentirsi convinto dal proprio futuro responsabile.
La decisione finale raramente nasce da un solo elemento.
Quando le aspettative si incontrano troppo tardi
C’è poi un altro aspetto particolarmente importante: il momento in cui vengono affrontate alcune informazioni.
Se la retribuzione viene chiarita soltanto alla fine, se la modalità di lavoro viene definita dopo diversi colloqui, se le responsabilità effettive del ruolo emergono progressivamente, il rischio è che candidato e azienda arrivino alla fase dell’offerta con aspettative differenti.
A quel punto recuperare è più difficile.
Non necessariamente perché l’offerta sia sbagliata, ma perché arriva dopo che entrambe le parti hanno costruito una propria idea della posizione.
Pensiamo, ad esempio, a un candidato che durante i colloqui percepisce una forte possibilità di crescita e scopre poi che il ruolo prevede, almeno nei primi anni, attività molto operative.
Oppure a un’azienda che cerca una persona autonoma e si trova davanti un candidato che ha interpretato l’autonomia come possibilità di costruire progressivamente il proprio ruolo.
Nessuno dei due sta necessariamente sbagliando.
Semplicemente, stanno parlando della stessa posizione attraverso aspettative diverse e una differenza che non viene affrontata durante il processo può diventare decisiva al momento dell’offerta.
Anche un “no” può raccontare qualcosa della selezione
Quando un candidato rifiuta un’offerta, l’obiettivo non dovrebbe essere soltanto capire come convincerlo a cambiare idea.
A volte il punto è capire perché quella proposta non è stata percepita come sufficientemente convincente.
Il motivo può essere economico, naturalmente.
Ma può riguardare anche il ruolo, il manager, la distanza, la flessibilità, le prospettive, il clima percepito o semplicemente il fatto che un’altra opportunità sia risultata più coerente con le sue aspettative.
Per un’azienda, raccogliere questo tipo di informazioni può essere utile anche quando la decisione non può più essere modificata.
Perché un rifiuto non riguarda soltanto quella singola candidatura.
Se più persone arrivano alla fase finale e poi rinunciano, forse il problema non è trovare candidati migliori.
Forse c’è qualcosa nel modo in cui il ruolo viene presentato, nel processo di selezione o nell’offerta finale che merita di essere osservato con maggiore attenzione.
La selezione non finisce con la scelta dell’azienda
C’è una differenza importante tra essere scelti ed essere scelti da entrambe le parti.
L’azienda può individuare il candidato che considera più adatto.
Ma fino a quando l’offerta non viene accettata, la decisione non è conclusa.
Per questo una buona selezione non dovrebbe limitarsi a verificare se una persona possiede le competenze richieste.
Dovrebbe anche creare, nel corso del processo, le condizioni perché entrambe le parti possano capire realmente che cosa stanno scegliendo.
Perché quando un candidato rifiuta un’offerta dopo un processo apparentemente perfetto, forse non significa che la selezione sia andata male.
Ma può essere il segnale che, da qualche parte lungo il percorso, azienda e candidato hanno smesso di vedere la stessa opportunità.
