Due candidati arrivano alla fase finale di una selezione.

Il primo ha molta esperienza.

Conosce bene il settore, ha già affrontato situazioni simili e possiede buona parte delle competenze richieste.

Durante il colloquio, però, risponde in modo sintetico.

Fa fatica a raccontare i propri risultati, non sempre riesce a spiegare con chiarezza quale sia stato il proprio contributo e sembra poco sicuro quando deve parlare di sé.

Il secondo candidato ha un’esperienza leggermente meno coerente.

Ma comunica molto bene.

Porta esempi, costruisce risposte chiare, mostra sicurezza e riesce a collegare ogni esperienza alle esigenze della posizione.

Alla fine del colloquio, lascia una sensazione molto positiva.

A quel punto può nascere una domanda:

chi è realmente il candidato migliore?

Quello che possiede più competenze o quello che è riuscito a comunicarle meglio?

Il colloquio valuta anche una capacità che non sempre appartiene al lavoro

Un colloquio è una situazione particolare.

Una persona viene invitata a raccontare il proprio percorso, spiegare i risultati ottenuti, parlare delle proprie competenze e rispondere a domande che, nella quotidianità professionale, probabilmente nessuno le rivolge in quel modo.

Per alcune persone è naturale.

Per altre molto meno.

C’è chi riesce immediatamente a costruire un racconto coerente delle proprie esperienze e chi, pur avendo fatto molto, fatica a trasformarlo in una risposta efficace.

Questo significa che durante un colloquio non stiamo osservando soltanto ciò che una persona sa fare.

Stiamo osservando anche quanto è capace di raccontarlo.

E le due cose non coincidono necessariamente.

Naturalmente, per alcune posizioni la capacità comunicativa è parte integrante del lavoro.

Un commerciale, un manager o una persona che deve presentare progetti e interagire costantemente con clienti può avere bisogno di comunicare con chiarezza e sicurezza.

Ma per altri ruoli il rapporto è meno diretto.

Una persona può essere estremamente competente nel proprio lavoro e, contemporaneamente, non essere particolarmente efficace quando deve parlare di sé in una situazione valutativa.

Il rischio è confondere una difficoltà nel colloquio con una difficoltà nel lavoro.

Saper raccontarsi non significa necessariamente saper fare

Esiste anche la situazione opposta.

Alcune persone sono particolarmente brave nei colloqui.

Sanno quali esempi scegliere.

Conoscono le domande più frequenti.

Riescono a costruire risposte efficaci e hanno imparato a presentare il proprio percorso in modo convincente.

Non c’è nulla di sbagliato in questo.

Prepararsi ad un colloquio è utile e riuscire a comunicare bene il proprio valore è certamente una competenza.

Ma una buona narrazione può influenzare molto la percezione di chi seleziona.

Un candidato sicuro può sembrare più competente.

Una risposta strutturata può trasmettere maggiore padronanza.

Una persona che utilizza con facilità il linguaggio del settore può dare l’impressione di conoscere meglio un’attività.

Eppure apparire competenti e possedere realmente quella competenza non sono sempre la stessa cosa.

Questo è uno dei motivi per cui affidarsi esclusivamente alla qualità della conversazione può essere rischioso.

Il colloquio offre informazioni importanti.

Ma rimane comunque una rappresentazione del lavoro, non il lavoro stesso.

La sicurezza può essere scambiata per competenza

Durante una selezione siamo inevitabilmente influenzati dal modo in cui una persona si presenta.

Una risposta immediata appare spesso più convincente di una risposta esitante.

Una persona che parla con sicurezza può sembrare più preparata di una che riflette prima di rispondere.

Un candidato estroverso può creare una relazione più rapidamente rispetto a uno più riservato.

Sono impressioni comprensibili.

Il problema nasce quando diventano automaticamente prove di competenza.

Una persona può essere sicura perché conosce molto bene un argomento.

Ma può esserlo anche semplicemente perché è abituata a parlare.

Allo stesso modo, una persona può esitare perché non conosce la risposta.

Oppure perché vuole riflettere prima di darla.

La stessa caratteristica osservata durante un colloquio può quindi avere spiegazioni molto diverse.

Ed è qui che diventa importante distinguere l’impressione dalla prova.

Se un candidato afferma di aver gestito una situazione complessa, possiamo approfondire.

Che cosa è successo?

Qual era il problema?

Quali decisioni ha preso personalmente?

Quali alternative aveva?

Quale risultato ha ottenuto?

Più il colloquio si sposta dalle affermazioni agli esempi concreti, più diventa difficile affidarsi soltanto alla capacità di raccontarsi.

Il compito di chi seleziona è andare oltre la prima impressione

Una buona selezione non dovrebbe cercare di eliminare completamente la componente soggettiva.

Probabilmente sarebbe impossibile.

Dovrebbe però provare a ridurre il peso delle impressioni che non sono realmente collegate al ruolo.

Questo significa, ad esempio, porre domande simili ai diversi candidati.

Chiedere esempi concreti.

Approfondire le responsabilità realmente esercitate.

Distinguere ciò che una persona ha fatto direttamente da ciò a cui ha semplicemente partecipato.

Quando possibile, può essere utile affiancare al colloquio altri strumenti.

Una prova tecnica.

Un caso pratico.

Una simulazione.

Un confronto con chi lavorerà direttamente con la persona.

Non perché il colloquio non sia utile.

Ma perché nessun singolo momento dovrebbe sostenere da solo l’intera decisione.

Lo stesso vale per il candidato.

Prepararsi non significa costruire una versione artificiale di sé.

Significa imparare a rendere visibili competenze che, altrimenti, potrebbero rimanere nascoste dietro risposte troppo generiche o troppo brevi.

Il candidato migliore non è necessariamente quello che fa il colloquio migliore

Un colloquio efficace dovrebbe aiutare a capire come una persona potrebbe lavorare, non soltanto quanto bene riesca a sostenere un colloquio.

La differenza sembra sottile.

In realtà è importante.

Perché una selezione può premiare involontariamente chi possiede maggiore sicurezza, capacità narrativa o familiarità con questo tipo di situazioni.

E può penalizzare chi ha competenze molto solide ma meno facilità nel comunicarle.

Questo non significa ignorare la comunicazione.

Anche saper spiegare ciò che facciamo ha un valore professionale.

Significa però chiedersi quanto quella capacità sia realmente importante per la posizione che stiamo cercando di coprire.

Il colloquio, in fondo, è uno strumento.

E come ogni strumento funziona bene quando sappiamo esattamente cosa vogliamo osservare.

Forse quindi la domanda non dovrebbe essere:

“Quale candidato mi ha convinto di più?”

Ma:

“Quali elementi concreti mi fanno pensare che questa persona sarà efficace nel ruolo?”

Perché il candidato che racconta meglio il proprio valore può essere anche il candidato migliore.

Ma non dovremmo dare per scontato che le due cose coincidano.