Trovare una persona da inserire in azienda non significa semplicemente pubblicare un annuncio e attendere candidature.
Il costo di una ricerca e selezione dipende da numerosi fattori: difficoltà del profilo, mercato di riferimento, livello di esperienza richiesto, area geografica e competitività del settore.
Per questo motivo non esiste un prezzo “universale” valido per tutte le ricerche.
In alcuni casi una posizione può essere chiusa rapidamente con molte candidature disponibili. In altri, trovare il candidato giusto può richiedere mesi di ricerca attiva, networking e headhunting.
Da cosa dipende il costo di una ricerca di personale?
Le società di ricerca e selezione valutano generalmente:
- complessità del ruolo
- seniority richiesta
- rarità delle competenze
- livello retributivo offerto
- area geografica
- urgenza della ricerca
- difficoltà nel reperire candidati
- attività incluse nel progetto
Più il profilo è difficile da trovare, più aumentano il tempo, gli strumenti e le attività necessarie per completare la selezione.
Non tutte le figure professionali hanno la stessa difficoltà di ricerca
Uno degli aspetti meno considerati dalle aziende è che il mercato del lavoro non è equilibrato tra tutte le professioni.
Esistono ruoli dove il numero di candidati è elevato e altri dove la disponibilità è estremamente ridotta.
Ad esempio:
- profili commerciali generici
- ruoli HR
- figure amministrative o contabili
tendono ad avere una maggiore disponibilità di candidati rispetto a:
- tecnici specializzati
- manutentori
- progettisti
- saldatori qualificati
- programmatori PLC
- ingegneri specializzati
- operatori CNC esperti
Nel settore industriale e manifatturiero, molte aziende oggi faticano a reperire figure tecniche realmente competenti, soprattutto quando servono esperienza specifica, disponibilità a trasferte o competenze linguistiche avanzate.
Quando le richieste aziendali non sono allineate al mercato
Una situazione molto frequente riguarda aziende che cercano profili altamente qualificati con budget non coerenti con il mercato reale.
Per esempio:
“Cerchiamo un commerciale estero con ottimo inglese, seconda lingua, disponibilità a viaggiare frequentemente, esperienza nel settore macchinari industriali e gestione clienti internazionali.”
Richieste di questo tipo spesso vengono accompagnate da range retributivi che il mercato fatica a considerare competitivi.
Il problema non è la richiesta in sé, ma il disallineamento tra:
- competenze richieste
- responsabilità
- disponibilità del mercato
- retribuzione proposta
In settori come macchinari industriali, automazione, impiantistica o servizi tecnici complessi, professionisti con esperienza internazionale e competenze linguistiche consolidate hanno generalmente aspettative economiche più elevate.
Quando il posizionamento economico non è competitivo, la ricerca tende inevitabilmente a diventare più lunga e complessa.
Anche la posizione geografica cambia completamente la difficoltà della ricerca
La location aziendale incide enormemente sui tempi e sulla complessità del recruiting.
Un ingegnere meccanico o un tecnico specializzato possono essere relativamente reperibili in aree ad alta concentrazione industriale o universitaria.
Ad esempio, territori con forte presenza manifatturiera e poli tecnici specializzati generano normalmente un bacino di candidati più ampio.
Situazione diversa può verificarsi in aree più periferiche o piccoli paesi, dove:
- il numero di candidati disponibili è ridotto
- molte persone non vogliono spostarsi
- la competitività tra aziende aumenta
- il lavoro ibrido o remoto è meno applicabile
In questi casi una ricerca può richiedere tempi significativamente superiori.
Una selezione che in alcune aree può chiudersi in 60-90 giorni, in altri contesti può richiedere anche 180 giorni o più.
Perché alcune ricerche hanno fee più alte?
Le fee non dipendono solamente dalla RAL del candidato.
Dipendono soprattutto dal livello di complessità del progetto e anche del livello della persona. Un CFO non è uguale a un tecnico specializzato o un contabile
Una ricerca semplice e con molti candidati disponibili richiede attività differenti rispetto a una ricerca dove è necessario:
- fare headhunting diretto
- contattare candidati passivi
- mappare aziende concorrenti
- analizzare il mercato
- gestire più colloqui tecnici
- supportare l’azienda nel posizionamento dell’offerta
- riallineare aspettative economiche e mercato
Per questo motivo alcune ricerche possono avere fee più elevate rispetto ad altre o anche start fee.
Le formule più utilizzate nella ricerca e selezione
Le società di recruiting possono lavorare con modelli differenti:
Fee percentuale sulla RAL
È uno dei modelli più diffusi per profili specialistici, commerciali o manageriali.
Fee fissa
Utilizzata spesso per ricerche standardizzate o ripetitive.
Executive Search / Retained
Approccio più consulenziale utilizzato per figure strategiche o molto difficili da reperire.
L’errore più comune: scegliere solo in base al prezzo
Valutare una società di ricerca esclusivamente in base alla fee può essere rischioso.
Una selezione errata può generare:
- costi di sostituzione
- rallentamenti operativi
- perdita di clienti
- aumento del turnover
- impatto sul team interno
Soprattutto nei ruoli tecnici o strategici, il vero costo spesso non è la ricerca, ma il tempo perso nel non trovare la persona giusta. Quindi se paghi poco come Fee sulla RAL, ma la persona dopo va via e devi pagare un altra volta allora i costi si raddoppiano.
Quanto tempo serve per trovare il candidato giusto?
Non esiste una tempistica identica per tutte le ricerche.
Alcuni progetti possono chiudersi rapidamente.
Altri richiedono mesi di attività.
Le variabili principali sono:
- competitività del mercato
- attrattività dell’azienda
- livello retributivo
- area geografica
- complessità tecnica del ruolo
- flessibilità della ricerca
In molte situazioni il recruiting oggi è diventato un’attività di ricerca attiva e consulenza strategica, non solo pubblicazione di annunci.
Conclusione
Ogni ricerca di personale ha dinamiche differenti.
Comprendere il mercato, il livello reale di competitività del ruolo e la disponibilità dei candidati è fondamentale per costruire una ricerca sostenibile ed efficace.
Per questo motivo, prima di avviare un progetto di selezione, è importante analizzare insieme:
- obiettivi aziendali
- difficoltà del ruolo
- posizionamento economico
- attrattività dell’opportunità
- tempistiche realistiche
Solo così è possibile impostare una ricerca coerente con il mercato e aumentare concretamente le probabilità di successo.
