Apriamo un curriculum.

Nella sezione dedicata alle competenze troviamo:

Problem solving.

Teamwork.

Leadership.

Organizzazione.

Comunicazione.

Flessibilità.

Sono parole che conosciamo bene.

Compaiono nei CV, negli annunci e durante i colloqui.

Il problema non è che siano sbagliate.

È che, utilizzate senza contesto, raccontano molto poco.

Quasi tutti pensiamo di saper lavorare in gruppo.

Molti si definiscono organizzati.

Difficilmente qualcuno inserirebbe nel curriculum:

“Gestisco male le priorità e comunico con difficoltà.”

Per questo capire quali competenze valorizzare davvero non significa semplicemente costruire una lista più lunga.

Significa individuare ciò che sappiamo fare bene, che è rilevante per il ruolo e che siamo in grado di dimostrare.

Una competenza vale anche in relazione al contesto

Non esiste una competenza universalmente più importante delle altre.

Dipende dal lavoro.

Una capacità straordinaria di negoziazione può essere centrale in un ruolo commerciale e relativamente marginale in un altro.

Una forte precisione può essere fondamentale in amministrazione e diventare insufficiente in un ruolo nel quale serve anche decidere rapidamente con informazioni incomplete.

Perfino caratteristiche generalmente considerate positive possono cambiare valore in base al contesto.

Essere molto autonomi è utile.

Ma in una funzione fortemente interdipendente potrebbe essere altrettanto importante coinvolgere continuamente gli altri.

Essere estremamente analitici può aiutare a prendere decisioni migliori.

Ma se ogni decisione richiede tempi rapidissimi, un eccesso di analisi può diventare un limite.

Per questo, prima di chiederci:

“Quali sono le mie competenze migliori?”

può essere utile domandarci:

“Quali delle mie competenze risolvono problemi importanti nel lavoro che vorrei fare?”

È una prospettiva diversa.

E spesso molto più concreta.

Ciò che facciamo con facilità rischia di sembrarci poco importante

Esiste poi un fenomeno curioso.

Le competenze che utilizziamo da molto tempo possono diventare così naturali da non sembrarci più competenze.

Una persona che gestisce quotidianamente clienti difficili può considerare normale mantenere la calma e trovare soluzioni.

Chi lavora da anni su progetti complessi può non rendersi conto di quanto sia diventato bravo a coordinare priorità.

Chi viene costantemente cercato dai colleghi per risolvere problemi può pensare semplicemente di essere disponibile.

Spesso riconosciamo più facilmente ciò che abbiamo imparato formalmente di ciò che abbiamo sviluppato attraverso l’esperienza.

Ed è per questo che può essere utile osservare il proprio lavoro da fuori.

Per cosa mi cercano gli altri?

Quali problemi mi vengono affidati?

Quali attività svolgo meglio rispetto a qualche anno fa?

Cosa riesco a fare oggi con naturalezza che all’inizio richiedeva molto sforzo?

Le risposte possono raccontare competenze molto più interessanti di una lista standard.

Dire di possedere una competenza non basta

C’è una grande differenza tra dire:

“Ho capacità di leadership.”

e raccontare:

“Negli ultimi due anni ho coordinato un gruppo di cinque persone durante l’introduzione di un nuovo processo, distribuendo attività e gestendo le criticità operative.”

Nel secondo caso la competenza diventa osservabile.

Lo stesso vale per il problem solving.

Per la comunicazione.

Per l’organizzazione.

Una competenza acquista credibilità quando viene collegata a comportamenti, situazioni e risultati.

Questo è particolarmente importante durante un colloquio.

Se diciamo di essere flessibili, possiamo aspettarci una domanda:

“In quale situazione hai dovuto modificare rapidamente il tuo modo di lavorare?”

Se ci definiamo capaci di gestire conflitti:

“Raccontami un conflitto che hai realmente gestito.”

È lì che la competenza smette di essere una parola.

E diventa esperienza.

Non dobbiamo valorizzare tutto allo stesso modo

Un curriculum non dovrebbe raccontare ogni cosa che sappiamo fare.

Dovrebbe aiutare chi legge a capire perché il nostro percorso può essere rilevante per quella posizione.

Questo significa anche scegliere.

Una persona con dieci anni di esperienza avrà probabilmente sviluppato decine di competenze.

Ma se prova a comunicarle tutte contemporaneamente, rischia di non farne emergere nessuna.

Il mercato del lavoro non richiede necessariamente di ridurre la propria identità professionale.

Richiede però di renderla comprensibile.

Per una posizione può essere utile valorizzare maggiormente la gestione di progetti.

Per un’altra la capacità commerciale.

Per un’altra ancora l’esperienza tecnica.

Non significa modificare artificialmente il proprio profilo.

Significa decidere quale parte della nostra esperienza è più utile mettere in primo piano in quel momento.

Le competenze hanno bisogno di una direzione

A volte il problema non è sapere cosa valorizzare.

È non sapere verso quale tipo di lavoro vogliamo andare.

Se non abbiamo una direzione, ogni competenza sembra ugualmente importante.

E il rischio è costruire una presentazione professionale molto ampia ma poco riconoscibile.

Per questo orientamento e valorizzazione delle competenze sono strettamente collegati.

Più sappiamo quali problemi vogliamo affrontare professionalmente, più diventa semplice capire quali parti del nostro percorso raccontare.

Non serve necessariamente una specializzazione estrema.

Serve un filo.

Perché il mercato difficilmente cerca semplicemente “persone competenti”.

Cerca persone capaci di fare qualcosa di utile in un determinato contesto.

Forse, quindi, la domanda non dovrebbe essere:

“Quali competenze devo aggiungere al mio curriculum?”

Ma:

“Quali competenze possiedo già che possono creare valore nel lavoro che voglio fare?”